Дифференциация Заработной Платы В России
Основным источников доходов населения является заработная плата. В виду особенностей деятельности, различного уровня образования, квалификации и по другим причинам для различных работников размер заработной платы будет различен.
- May 29, 2017 - Географические, характеризующиеся привязанностью человека к одному месту жительства. В разных регионах существует дифференциация ставок заработной платы у работников одной сферы, которая не зависит от условий их жизни и труда. Она отражена в России в коэффициентах,.
- Средняя начисленная заработная плата работников по кругу обследованных видов экономической деятельности составила 22717 рублей, из них. Доля тарифного заработка в заработной плате работников различалась по видам экономической деятельности и субъектам Российской Федерации.
- Организация заработной платы. Платы в России.
Установление различных уровней оплаты труда работников с учетом различных факторов и стимулов называется дифференциация заработной платы 2. Дифференциация играет значительную роль в экономике страны и в жизни общества, обуславливает неравенство доходов населения, а также непосредственно влияет на уровень жизни. Важно контролировать этот процесс, так как очень высокая дифференциация повлечет за собой значительный разрыв в доходах граждан и вызовет недовольство у людей; в то же время очень низкая дифференциация лишит людей мотивации к труду и желания развиваться и достигать новых успехов. Изучением вопросов дифференциации оплаты труда, а также рассмотрением факторов и причин, влияющих на этот процесс занималось достаточное количество российских ученых, среди которых можно выделить публикации Р.И. Капелюшникова, С.Ю. Рощина, Т.О. Разумовки, Н.А. Волгина и др.
В статье исследуются формы дифференциации оплаты труда в российской эко- номике по видам экономической деятельности, межрегиональная и внутрифирменная дифференциация. Выделены факторы, определяющие масштабы и динамику дифферен- циации, в частности неоднородность.
Среди западных ученых, внесших неоценимый вклад в исследование данной проблемы можно выделить Ф. Кейнс, С. Кузнец, Ж. Маршаль, А. Мюллер-Армак, Д. Лаарльберг, Д. Самуэльсон, С.
Тинберген, А. Тем не менее, нельзя сказать, что проблема дифференциации заработной платы была изучена полностью. Целый ряд аспектов данной проблемы остается недостаточно разработанным в виду изменяющейся социально-экономической ситуации в стране.
Именно это, а также значимость данного вопроса для экономики страны обуславливают актуальность выбранной темы исследования. Для современного общества большое значение имеет заработная плата. Она представляет интерес как для работников и работодателей, так и государства.
Для государства важен рост благосостояния граждан, который достигается с помощью увеличения заработной платы. Для работодателей оплата труда призвана стимулировать работников и тем самым обеспечивать высокую эффективность труда, вследствие чего будет увеличиваться прибыль предприятия.
Наемные работники заинтересованы в росте своей оплаты труда, так как она обеспечивает удовлетворение его потребностей, а также потребностей его семьи. Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) 3. Важный аспект в вопросе заработной платы – ее дифференциация. Она представляет собой различие уровней оплаты труда работников под влиянием различных факторов 2. Эти факторы можно разделить на следующие группы:. демографические (пол, возраст, внешность, способности и т. Д.);.
профессиональные (профессия, специальность, образование, квалификация, опыт, уровень профессионализма и т. П.);. социально-статусные (работающий по найму, привлеченный к выполнению договора подряда, предприниматель, самозанятый, свободной профессии и т. Д.);. социально-экономические (род занятий или деятельности, отрасль, режим рабочего времени, условия труда и т.
Д.);. социально-географические (природно-климатические особенности места работы, его территориальная обособленность, плотность и характер расселения, национальные особенности);. социально-политические (политическая стабильность в регионе, уровень развития социальной инфраструктуры и т. Отметим, что первые четыре группы касаются непосредственно личности, а последние – региона. Все эти факторы, так или иначе, влияют на размер заработной платы, поэтому необходимо рассмотреть их более подробно.
Говоря о демографических факторах можно сказать, что в зависимости от пола, возраста и т.д. Уровень дохода у людей различный, так как в силу этих характеристик люди не имеют одинаковых возможностей для труда (молодые могут выполнять больше работы, чем пожилые, женщины не могут выполнять тяжелую работу, которая под силу мужчинам и т.п.).
К демографическим факторам также относят способности личности, которые напрямую влияют на оплату труда. Более способный (к примеру, выносливый) человек имеет возможность получать более высокую заработную плату за счет того, что может работать больше.
Большое значение имеют профессиональные факторы. Любая профессия требует наличия определенных навыков и умений – какая-то больше, какая-то меньше. В зависимости от специальности, человек должен обладать определенным уровнем квалификации. Он оказывает непосредственное влияние на размер вознаграждения. Здесь речь идет о наличии определенного образования, опыта и т.д.
Третья группа факторов связана с предыдущими двумя. Статус человека определяется его местом в обществе. Он напрямую зависит как от личных качеств человека, так и от профессиональных навыков, образования, квалификации и занимаемой должности. Наиболее существенное влияние на уровень оплаты труда имеет четвертая группа факторов – социально-экономические. Первостепенное влияние оказывают род и вид деятельности, далее варианты занятости (совмещение каких-либо форм, времени занятости, например, что ведет в увеличению денежных поступлений), отрасль экономики, условия труда (например, заработная плата в условиях, отличающихся от нормальных, более высокая) и т.д. Социально-географические факторы включают в себя в основном природно-климатические условия.
Огромная территория Российской Федерации и различные природные условия обуславливают неодинаковый уровень оплаты труда в регионах. Также заработная плата зависит от отрасли, преобладающей в регионе (так, например, в регионах, где преобладает добывающая промышленность, заработная плата более высокая, чем в сельскохозяйственных регионах). Кроме этого на различия в уровнях заработной платы влияют и социально-политические факторы. Например, политическая стабильность различных регионов в силу определенных причин отличается. Это влияет на уровень заработной платы в регионе, а следовательно заработная плата по регионам страны не будет одинаковой.
Уровень образования определяет не только экономический рост и положение государства на мировой арене, но и успешность человека, его карьеру и место в обществе. Это один из важнейших критериев, определяющих размер заработной платы. Рассмотрим уровень заработной платы по уровню образования в России с 2005 по 2013 гг.
Читать ONLINE Дифференциация заработной платы: ее необходимость, объективные и субъективные факторы Министерство образования Республики Беларусь Учреждение образования «Гомельский государственный университет имени Франциска Скорины» Заочный факультет Кафедра экономики и управления производством Курсовая работа Дифференциация заработной платы: ее необходимость, объективные и субъективные факторы Исполнитель: студентка группы ЭУ-42 О.В. Лебедева Научный руководитель: старший преподаватель Т.М. Тимошенко Гомель 2009 СОДЕРЖАНИЕ Введение. Теоретические основы дифференциации заработной платы.1 Сущность и роль заработной платы.2 Тарифная система - основа дифференциации заработной платы.3 Объективные и субъективные факторы дифференциации. Дифференциация заработной платы на предприятии РДАУП «Автобусный парк №1».1 Технико-экономическая характеристика предприятия.2 Анализ уровня дифференциации заработной платы на предприятии. Основные направления совершенствования оплаты труда Заключение Список использованных источников тарифная система дифференциация оплата труда Введение Заработная плата на большинстве белорусских предприятий является одной из основных статей затрат, а, значит, напрямую воздействует на уровень себестоимости, цен, прибыли и в конечном итоге на эффективность деятельности предприятия и конкурентоспособность его продукции.
Образец справки о зарплате за 6 месяцев. С другой стороны заработная плата имеет огромное общественное значение, являясь показателем уровня жизни общества, платежеспособности населения, эффективности использования трудовых ресурсов, сбалансированности процессов производства и потребления в стране. Главная цель любого предприятия - осуществление производственно-хозяйственной деятельности с целью получения прибыли, которая обеспечивает стабильную работу предприятия, своевременную выплату заработной платы, погашения банковского кредита и прочих обязательств, расширение производства, выполнение плана социального развития коллектива предприятия. Все вышеперечисленное невозможно без внедрения современных методов организации труда на предприятии. Это позволяет предприятию идти в ногу со временем, обеспечивать свою конкурентоспособность. В течение многих десятков лет в Республике Беларусь, в условиях высокой монополизации производителей, регулятором производства продукции являлся не реальный спрос, а административно-командный механизм распределения, который формировал потребности и выпуск продукции, регулировал потребление, а так же заработную плату.
В этих условиях проблема повышения эффективности оплаты труда у производителей практически не вставала. С развитием рыночного механизма эта проблема в Республике Беларусь резко обострилась, и ее решение потребовало от всех субъектов рынка активного поиска путей и методов повышения эффективности организации и оплаты труда. В связи с этим в современной экономике главным направлением финансово-экономической и производственно-сбытовой стратегии каждого производителя становится повышение производительности труда, оптимизация организации заработной платы. Одним из аспектов организации заработной платы на предприятии является ее дифференциация в зависимости от условий труда, квалификации, производительности и эффективности труда работника, его личностных качеств. В связи с этим возникает необходимость более высокой оплаты труда работающих, занятых на рабочих местах с тяжелыми и вредными условиями, правильного соотношения в оплате малоквалифицированного и квалифицированного труда, т.е. Правильной дифференциации оплаты труда работников. Так как, с одной стороны, чрезмерная дифференциация может привести к чрезмерному расслоению общества, возникновению социальной напряженности и недовольства в коллективе.
А с другой, недостаточная дифференциация заработной платы ведет к уравниловке, возникновению демотивации труда, заработная плата утрачивает свою стимулирующую функцию. Целью данной работы является рассмотрение вопроса необходимости дифференциации заработной платы, ее объективных и субъективных факторов. Теоретические основы дифференциации заработной платы 1.1 Сущность и роль заработной платы Заработная плата как экономическое явление возникла на определенной стадии развития товарного производства, когда в результате совершенствования экономических отношений сформировались класс собственников средств производства, с одной стороны, и наемных работников, с другой. Заработная плата стала тем экономическим средством, которое соединило интересы как ищущих работу, так и предлагающих ее. Заработная плата представляет собой сложное экономическое явление. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы: заработная плата есть цена, выплачиваемая за использование труда.
Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. Как социально-экономическая категория заработная плата рассматривается с точки зрения работника и нанимателя. Для работника заработная плата является основной статьей дохода, средством повышения уровня благосостояния его и его семьи, и работник стремится к ее увеличению. Для нанимателя заработная плата - это средства расходуемые на привлекаемую рабочую силу, значительная составляющая издержек производства в себестоимости товаров и услуг, и в то же время это средство повышения эффективности производства.
Поэтому наниматель должен гарантировать достойную оплату труда, достаточный уровень материального обеспечения и социальную защиту работников с целью создания мотивационных стимулов для заинтересованного исполнения ими своих профессиональных обязанностей и выпуска конкурентоспособной продукции. Это требует совершенства распределительных отношений, складывающихся в обществе по поводу оценки трудового вклада работников. Для такой оценки применяется целая совокупность показателей, которые должны характеризовать количество и качество труда и отражать объективно существующие в нем различия. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата это - совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.1, с.5 Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата - сумма денежных средств, получаемых работниками за свой труд в соответствии с его количеством и качеством. В разные периоды товары имеют различную цену. В силу этого на одинаковую номинальную заработную плату в разные периоды можно приобрести различное количество товаров.
Изменение размера номинальной заработной платы влияет на уровень реальной заработной платы. Реальная заработная плата - это совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести в данный период на получаемую ими сумму номинальной заработной платы. При определении размеров реальной заработной платы учитываются как величина денежной заработной платы, так и уровень цен на предметы потребления и услуги. Кроме того, существует понятие минимальной заработной платы.
Минимальная заработная плата - государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной Трудовым кодексом продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда. В ее состав не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты.2, с.48 Экономическая основа минимальной заработной платы состоит в ее определении как нижней границы цены рабочей силы. Она должна обеспечивать вознаграждение за наиболее простой и неквалифицированный труд, выполняемый в нормальных для здоровья условиях. Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством Республики Беларусь. Основными функциями заработной платы являются: воспроизводственная, стимулирующая, измерительно-распределительная, ресурсоразместительная и функция формирования платежеспособного спроса населения.
3, с.184 Воспроизводственная функция определяет уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.
Стимулирующая функция устанавливает уровень заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда. Основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда, обеспечивающим использование трудового и творческого потенциала работников. Дифференциация оплаты призвана обеспечивать рост производительности, прибыльность предприятия. Стимулирующий механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности, в реализации стратегии на перспективу.
Новость В России
Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше. В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (которая, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу.
Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В Республике Беларусь государством предпринимался ряд мер, способствующих доведению доли тарифной части заработной платы до 70% в общей сумме заработка.
Измерительно-распределительная функция. С помощью этой функции происходит распределение фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом. Ресурсоразместительная функция. Ее сущность состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. Стремление к повышению жизненного уровня обусловливает перемещение наемного работника с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.
Функция формирования платежеспособного спроса населения. Так как платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом. Роль заработной платы, как средства простого возмещения затрат физической и интеллектуальной энергии и восстановления способности к труду, дополняется выполняемыми ею функциями: расширенного воспроизводства человека как творческой личности; стимула реализации всего спектра разнообразных потенциальных возможностей каждой личности. Все эти функции находятся между собой в строгой зависимости.
А это значит, что выполнение каждой последующей функции возможно только при условии реализации предыдущей. О конкурентоспособности, процветании предприятия нельзя говорить, если не решаются вопросы оптимизации уровня, дифференциации и роли заработной платы, не стимулируются ее важнейшие функции. 1.2 Тарифная система - основа дифференциации заработной платы Заработная плата требует соизмерения различных видов работ, исходя из сложности и уровня квалификации работника, в чем и заключается основа ее дифференциации. Единство в оплате труда работников может быть обеспечено только в том случае, если величина минимальной оплаты и границы дифференциации по всем учитываемым показателям оценки трудового вклада осуществляются централизованно. Тарифная система лежит в основе тарифной модели организации заработной платы. Такая модель характеризуется пофакторным подходом к оценке трудового вклада работника.
Для оценки трудового вклада устанавливается комплекс параметров: с одной стороны, совокупность норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности и т.д.), а с другой - совокупность норм оплаты (тарифные ставки, расценки, оклады, доплаты, шкалы поощрения и т.д. Отдельно устанавливаются гарантийные и компенсационные выплаты. В этой совокупности элементов оценки трудового вклада тарифная система выступает в качестве базы, на которую опирается вся совокупность элементов оплаты. Экономическое назначение тарифной системы состоит прежде всего в том, что с помощью ее происходит дифференциация заработной платы по ряду объективных факторов, совокупность которых составляет качество труда и характеризуется сложностью выполняемых работ, условиями труда, интенсивностью труда. Кроме того, назначение тарифной системы заключается в выполнении воспроизводственной функции оплаты труда, в установлении определенного уровня гарантированности заработной платы. Тарифная система должна обеспечивать более высокую оплату труда работающих, занятых на рабочих местах с тяжелыми и вредными условиями, правильное соотношение в оплате малоквалифицированного и квалифицированного труда, учитывать значение отдельных отраслей экономики. Тарифная система оплаты труда является важнейшим инструментом, с помощью которого осуществляется политика заработной платы в Республике Беларусь.
С ее помощью обеспечивается принцип - равная оплата за равный труд. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих дифференциацию (т. Различие) и регулирование заработной платы работников в зависимости от сложности, условий, интенсивности труда, ответственности и значимости работы, природно-климатических условий.
Основными элементами тарифной системы оплаты труда являются: тарифные сетки. Тарифно-квалификационные справочники; надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда (за работу в опасных условиях, за работу в ночное время, за работу сверхурочно и т.п.). В Республике Беларусь составным элементом тарифной системы являются также коэффициенты повышения тарифных ставок (окладов) рабочих по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям. Тарифная сетка - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от квалификации работников. Тарифная сетка состоит из определенного количества разрядов, каждому из которых соответствует определенный тарифный коэффициент. Единая тарифная сетка в Республике Беларусь (приложение А) содержит 27 квалификационных разрядов (до 1 марта 2001 г. Было 28 разрядов ), строится в виде шкалы тарификации и оплаты труда работников всех отраслей экономики, начиная с рабочих низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, до руководителей предприятий и организаций.
При этом дифференциация тарифных ставок (окладов) осуществляется по признаку сложности выполняемых работ и в зависимости от квалификации работников. В соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь №17 от 18 июля 2002г.
«О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» Единая тарифная сетка носит обязательный характер как для бюджетных, так и для коммерческих организаций. Порядок ее применения определяется Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь г.
№123 (в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь г. №40) (приложение Б).
В основу Единой тарифной сетки положены следующие принципы: охват единой тарифной шкалой всех отраслей экономики; группировка профессий рабочих и должностей служащих по признаку общности выполняемых работ (функций). Рабочие всех отраслей экономики на ЕТС распределены с 1-го по 8-й разряд включительно. Отдельные профессии рабочих (уборщики, гардеробщики, дворники, кладовщики, грузчики, водители, лифтеры и другие) по разрядам ЕТС не тарифицируются. Для расчета их тарифных ставок (окладов) установлены кратные размеры тарифной ставки первого разряда. Рациональная организация оплаты труда в области ее дифференциации - позволяет стимулировать результаты труда и деятельность работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной дифференциации заработной платы - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. Установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
Таким образом, необходимо сделать вывод, что дифференциация заработной платы это объективный процесс характерный для рыночной экономики. Дифференциация заработной платы на предприятии РДАУП «Автобусный парк №1» 2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия Республиканское дочернее автотранспортное унитарное предприятие «Автобусный парк № 1» является дочерним предприятием Республиканского автотранспортного унитарного предприятия «Гомельоблавтотранс» и основано на праве хозяйственного ведения. Дата основания предприятия - апрель 1960 года. Форма собственности - республиканская (дата регистрации: г).
Учредителем предприятия является Республиканское автотранспортное унитарное предприятие «Гомельоблавтотранс». Уставный фонд РДАУП «Автобусный парк № 1» - 3 млн.
Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, свой расчетный, валютный и иные счета, действует на принципах полного хозяйственного расчета, владеет имуществом на праве полного хозяйственного ведения, может от своего имени заключать договора, приобретать имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в судах. Юридический адрес предприятия - г.
Барыкина, 134. Имеются 3 подразделения, расположенных вне г. Гомеля - участок в г.п.Уваровичи, филиал «Чечерск», корпус (база отдыха) в санатории-профилактории РАУП «Гомельоблавтотранс» «Днепровские сосны» в Речицком районе Гомельской области. Филиал «Чечерск» является обособленным подразделением РДАУП 'Автобусный парк № 1' не имеющим самостоятельного баланса и статуса юридического лица. В состав РДАУП 'Автобусный парк № 1' также входят станция диагностики, магазин, столовая, объект социальной сферы: общежитие. Предметом деятельности Предприятия является обеспечение потребностей субъектов хозяйствования независимо от форм собственности и населения в грузовых и пассажирских перевозках, прочих услугах в соответствии с уставом. Штрих м эмулятор ключ. Основным видом деятельности РДАУП «Автобусный парк № 1» является перевозка пассажиров автобусами во всех видах автобусного сообщения - маршрутные перевозки на городских, пригородных, междугородных и международных маршрутах, предоставление автобусов по заказам организаций и частных лиц.
Кроме этого, осуществляется перевозка грузов грузовыми автомобилями по договорам с заказчиками транспортных услуг, производится ремонт, техническое обслуживание автобусов, грузовых и легковых автомобилей сторонних организаций и частных лиц, осуществляется гарантийное и сервисное обслуживание автомобилей МАЗ. Имеется станция диагностики, платная стоянка и мойка магазин, предоставляются площади в аренду. В общем объеме выручки от реализации пассажирские перевозки занимают 89,8%, грузовые - 5,5%, прочие виды деятельности - 4,7%. Результаты финансово-хозяйственной деятельности РДАУП «Автобусный парк № 1» за 2007-2009 г.
Приведены в таблице 2. Таблица 2 - Результаты финансово-хозяйственной деятельности РДАУП 'Автобусный парк № 1' № п/пПоказателиЕд. По формулам (2) и (3) определим интервалы, в которых находятся первая и девятая децили. В интервале, где накопленная частота превышает 10% численности (101 человек), находится первая дециль. В интервале, где накопленная частота превышает 90% численности (904 человека), находится девятая дециль.
= 500+50.((1/10.1005-96)/31)=507,26 (тыс. Руб.) = 1700 + 300.((9/10.1005-895)/71) =1740,14 (тыс. Руб.)d = d9/d1=1740,14/507,26=3,43 В мае 2009 года наименьшая среднемесячная заработная плата 10% наиболее высокооплачиваемых работников была в 3,43 раза больше, чем наибольшая заработная плата 10% работников предприятия с самой низкой заработной платой. По формулам (5) и (6) определим интервалы, в которых находятся первая и третья квартили. В интервале, где накопленная частота превышает 25% численности (251 человек), находится первая квартиль. В интервале, где накопленная частота превышает 75% численности (754 человека), находится третья квартиль.
Новости В России И Мире
=700 + 100.((l/4.1005- 248)/120)=702,71 (тыс. Руб.) = 1300 + 200.((3/4.1005-751)/81)= 1306,79(тыс. Руб.)Q = Q3/Q1 = 1306,79/702,71 = 1,86 В мае 2009 года наименьшая среднемесячная заработная плата 25% наиболее высокооплачиваемых работников была в 1,86 раза больше, чем наибольшая заработная плата 25% работников предприятия с самой низкой заработной платой.
Таким образом, видно, что среди работников РДАУП «Автобусный парк № 1» наблюдается значительная дифференциация заработной платы. С мая 2007 по май 2009 года дифференциация заработной платы работников РДАУП «Автобусный парк № 1» усилилась. Основные направления совершенствования оплаты труда По результатам проведенного анализа дифференциации уровня заработной платы работников РДАУП «Автобусный парк №1» видно что, в мае 2009 года наименьшая среднемесячная заработная плата 10% наиболее высокооплачиваемых работников была в 3,43 раза больше, чем наибольшая заработная плата 10% работников предприятия с самой низкой заработной платой. При этом самая низкая среднемесячная заработная плата у работников мойки (319,9 тысяч рублей) в 4,63 раза меньше самой высокой среднемесячной заработной платы водителей 3-й колонны (1481,3 тысяч рублей). Такие различия связаны с уровнем квалификации, характером работы, системой премирования.
И все же необходимо отметить, что заработная плата менее социально защищенной категории работников росла меньшими темпами (123,4%), чем заработная плата водителей (133,9%). Обоснованная дифференциация заработной платы между категориями и профессионально-квалификационными группами работников является важнейшей предпосылкой выполнения заработной платой воспроизводственной и стимулирующей функций и залогом социальной стабильности на предприятии. Для восстановления в оплате труда воспроизводственной функции необходимо: - осуществить приближение минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда к бюджету прожиточного минимума, а затем и к минимальному потребительскому бюджету; не допускать снижения покупательной способности заработной платы за счет опережающих темпов ее роста над темпами роста потребительских цен. В целях реализации задач по реформированию оплаты труда, усиления стимулирующей роли заработной платы в повышении эффективности работы предприятия определены основные направления совершенствования оплаты труда.
Дифференциация Заработной Платы В России
Пересмотреть состав заработной платы труда с целью повышения стимулирующего воздействия с одной стороны тарифной оплаты, с другой - надбавок, доплат премиальных и других выплат. Учебник верещагина по английского для 8 класса.